La "diversité" est à la mode en France. Ce concept fait depuis quelques années partie du vocabulaire des entreprises, en parallèle avec celui de "responsabilité sociale". La promotion de la diversité vient peu à peu remplacer la lutte contre les discriminations : ce changement de vocabulaire a-t-il un sens et lequel ? Que recouvre le vocable de "diversité" ? Quels moyens sont envisagés pour promouvoir cette diversité, et avec quelle efficacité ? N’existe-t-il pas des dérives à défendre une telle idée ? En particulier, diversité et égalité sont-elles compatibles ? Pour les personnes en situation de handicap, comme pour bien d’autres, il faut se méfier de certains discours.
Une diversité partiale et partielle
De la lutte contre les "discriminations" à la "promotion de la diversité", un changement de vocabulaire apparaît dans les discours politiques et médiatiques. D’un vocabulaire traduisant violences, souffrances et inégalités subies par des personnes du fait d’une caractéristique personnelle, on passe à un vocabulaire positif : la différence est une chance, une richesse à mettre en avant. Et ce changement de vocabulaire ne semble recouvrir ni les mêmes populations, ni les mêmes méthodes.
En effet, si le champ des discriminations est précisément défini, notamment dans l’article 225-1 du Code pénal, celui de la diversité telle que présentée jusqu’à présent ne semble prendre en compte que la composante "origine", voire les différences hommes/femmes. Et les personnes en situation de handicap ? Quitte à parler de diversité, faisons en sorte qu’elle ne soit ni partiale, ni partielle ! Qu’elle n’oublie pas les personnes malades, handicapées ou homosexuelles notamment.
Des chartes rarement suivies d’effets
En outre, alors que la discrimination est sanctionnée juridiquement, la diversité semble, elle, exprimer une solution par la mise en place de politiques volontaristes (relevant de la responsabilité sociale des entreprises, par exemple). Reste à savoir lesquelles, et si elles sont pertinentes… Les chartes sont le nouvel outil, symbole de la prise de conscience et de la bonne volonté politique. Elles se multiplient, sur tous les sujets, à tous les échelons du territoire, dans tous les milieux… Souvent signées en concertation avec les partenaires concernés, elles permettent d’affirmer engagements et actions à mener. Evitons de douter ici de la réalité de ce volontarisme pour nous attarder sur un constat : les chartes se résument souvent à de l’affichage et sont rarement suivies d’effets. Et pour cause : elles se réduisent la plupart du temps à une énumération de mesures qui prennent en réalité leur source dans des dispositions législatives, alors qu’elles devraient se centrer sur des mesures concrètes permettant d’aller au-delà des obligations légales. Ainsi, la diversité dans les entreprises doit-elle être mesurée par de réels indicateurs, outils de contrôle de l’effectivité de la politique mise en place, susceptibles de valider les démarches faites et le cas échéant de les sanctionner. C’est à ce prix qu’il est possible de parler d’engagement !
Enfermer une population dans sa différence
La promotion de la diversité est souvent associée à la discrimination positive. Une idée en réalité contraire au principe républicain d’égalité ! Plutôt que d’accorder un traitement préférentiel à une catégorie de personnes, n’est-il pas préférable de prendre des mesures appropriées et de développer des actions positives en amont (accès à la formation prenant en compte les besoins spécifiques, par exemple…) afin de permettre à la catégorie de personnes en rupture d’égalité de parvenir à celle-ci ? Peut-être faut-il aussi penser la diversité en termes de visibilité. Visibilité médiatique bien sûr, parce que la télévision est le reflet de la société et de ses composantes. Mais plus largement visibilité dans toutes les instances politiques et décisionnelles.
Promouvoir la diversité repose toutefois sur un mécanisme qui fait exister une population par sa différence. De ce fait même, apporter une réponse ciblée à cette population peut comporter le risque de renforcer sa catégorisation et sa stigmatisation. De plus, la promotion de la diversité si elle s’appuie sur la revendication de l’égalité des chances doit prendre garde à ne pas laisser s’installer une dynamique fondée uniquement sur la compétition et le mérite. Enfin, la promotion de la diversité n’est qu’un des volets de la politique à mener pour lutter contre les inégalités sociales. En ce sens, elle ne doit pas servir d’alibi à l’Etat pour pallier l’absence de politiques sociales globales répondant aux difficultés de tous.
Casser la logique de politiques à part
Le traitement politique de la vie quotidienne des personnes en situation de handicap illustre cette opposition, pas seulement conceptuelle, entre diversité et inégalités. Alors que la réalité de ces personnes est de vivre trop souvent encore dans une rupture d’accès aux droits les plus fondamentaux (éducation, emploi, santé, revenus, etc.), de ne pas être à égalité avec les autres, les choix politiques faits vont trop souvent dans le sens de politiques spécifiques, de bonnes intentions (combien de chartes déjà affichées sur l’accessibilité des villes sans résultats concrets par exemple...) et de tentation de discrimination positive, donc de communautarisme !
Face aux enjeux et aux écueils, il semble alors indispensable de casser la logique de politiques "à part" et de tendre vers des politiques transversales, c’est-à-dire des politiques sociales basées sur la non-discrimination, le droit commun, l’égalité de traitement, des actions positives et la solidarité nationale.
Par Jean-Marie Barbier, président de l’Association des paralysés de France.
Extrait du hors-série poche n°43, "Les inégalités en France" d’Alternatives Economiques.
http://www.inegalites.fr/spip.php?article1341&id_mot=42
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