L’écart de salaire, de 30%, entre hommes et femmes ne diminue plus. Une étude de l’OFCE pointe le comportement des employeurs qui pénalisent les femmes pour le «risque d’interruption de carrière». La Cour de cassation donne raison à une salariée victime de discrimination salariale en raison de son sexe.
Coup sur coup, l’actualité vient d’apporter deux bonnes nouvelles pour la cause de l’égalité salariale hommes-femmes. En dépit des discours, et de nombreuses lois, les rémunérations des salariées accusent toujours un retard de 30% sur celles des hommes. Après un mouvement de réduction des écarts, lié à l’entrée massive des femmes sur marché du travail et au rattrapage du niveau d’éducation des hommes, force est de constater que le progrès vers l’égalité patine. Pourquoi ce blocage ? Publiée en juillet dans la revue de l’OFCE, une étude fait notablement progresser l’analyse sur le sujet. Les auteurs se sont penchés sur l’impact des enfants sur la vie professionnelle et ses implications sur les salaires, chez les femmes de 39-49 ans. On sait que, dans le contexte d’un partage des tâches domestiques et des soins aux enfants demeurant très inégal, nombre de mères se retirent de l’emploi, ou recourent au temps partiel. L’étude montre d’abord, sans surprise, que cela a de sévères répercussions sur le niveau des rémunérations : les femmes qui ont connu des ruptures de carrière perçoivent 23% de moins que celles qui ont pu rester dans l’emploi. Une différence qui s’explique, logiquement, pour l’essentiel, par l’expérience, l’ancienneté, que ces dernières ont pu accumuler, à la différence des autres.
Mais pourquoi ces femmes qui, mères ou non, n’ont pas interrompu leur carrière, gagnent-elles en moyenne 17% de moins que leurs collègues masculins de la même classe d’âge ? Écart d’autant plus étonnant que cette catégorie de femmes est plutôt davantage diplômée que les hommes (19% ont au moins le niveau bac + 3, contre 17% d’hommes). L’explication tient dans le poids des normes, des représentations, qui façonnent le comportement des employeurs. «Tout se passe, indique l’étude, comme si les femmes qui n’ont jamais eu l’intention d’interrompre leur carrière n’ont pas pu envoyer un signal crédible aux employeurs sur leur engagement à long terme et qu’elles ont été considérées susceptibles de sortir du marché du travail pour raisons familiales». Pèse sur elle le «soupçon d’être avant tout des mères (ou futures mères) désireuses de quitter le marché du travail, temporairement ou définitivement». D’où, entre autres, le fait que, lors des promotions, les patrons «privilégient a priori les hommes».
Le deuxième événement est l’arrêté rendu le 6juillet par la Cour de cassation. Le jugement donne raison à une salariée qui s’estimait victime de discrimination salariale en raison de son sexe, après avoir comparé sa situation avec celle de collègues masculins. Avec une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire, cette femme, une DRH, était moins bien payée que ces hommes, directeurs chargés de la politique commerciale et des finances de la même entreprise, membres comme elle du comité de direction. La Cour a retenu, par-delà les différences de fonctions, «une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilité, une importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune exigeant en outre des capacités comparables». Ce verdict pourrait donner un coup de fouet au combat pour l’égalité salariale. En validant la méthode de la comparaison des postes, il devrait encourager les femmes, qui occupent le plus souvent des emplois sous-évalués, à réclamer le même salaire pour des emplois «de valeur comparable.»
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